第(2/3)页 管人最重要的是“攻心”， 明白员工的需求是什么 现在的员工要求自己不断学习，不断进步，他们越来越渴望施展自己的才华。《财富》杂志曾对工作环境比较好的100家公司的雇员作了一次这样的调查，员工们自发工作的理由千奇百怪，如先进的技术、激动人心的工作、在同一公司变换职位的机会、执行有挑战性的海外任务、在公司内部提升的前景、工作时间灵活并且有非常优厚的福利等。但让人感到意外的是，很少有人提到“钱”这个因素。 其实，在我们身边就有这样一些不惜辞掉高薪工作的人，转而跳槽到工资较低的公司去工作。为此，有关研究人员曾针对150个高级职员进行调查，调查结果显示，41%的人是因为晋升的机会有限而选择跳槽；25%的人选择跳槽是因为没有得到应有的赏识；只有15%的人是因为钱的因素，由此看来，现在的员工越来越重视自身能力的发挥。 员工注重个人能力的提高，他们不愿意重复没有挑战的工作。不要只想着你和员工之间只存在雇佣关系，那样的话，员工的积极性将无法得到充分调动，你的企业也不会发展壮大，更别谈激发员工的潜能了。如果企业把这两者的关系当成是互惠互利的结合体，那情况就大不一样了。企业作为员工施展自己才能的平台，理应给予员工最大的信任和支持，当员工在工作中充分发挥才能的时候也就是企业将要腾飞的时刻。 在康柏公司，当员工准备转投其他公司的时候，公司不会为了挽留而开出加薪的条件，因为他们知道金钱并不能真正唤回员工对工作的渴望和热爱。同样，有人在参加康柏公司的招聘时，招聘者会问他们“希望公司能给你什么”，康柏想告诉这些人：你在康柏不仅仅得到的是钱，前途和发展才是康柏给你最大的财富，这些“隐性利益”也正是员工所想的。“隐性利益”就像职业发展的“利息”一样，这个“利息”比薪资更具价值，更能激发员工为企业创造价值的愿望。 如果我们把一个组织看成是一个由个人组成的社会团体，团体里的人们都互相信赖，都能畅所欲言，都能有机会发展，那么，管理者就是那种社团文化的设计者，他有责任创造那种氛围，并让那种文化得以不断地完善和发展。 优秀的管理者知道员工需要的是什么。戴尔认为，把公司的经营目标与员工的补助与奖金相结合，显然是一个对他们有很大鼓舞效果的方法。但更重要的是，必须想方设法把“发展前景”的观念灌输给员工，并进一步提升他们的才能，使他们发挥自身的全部潜力。为此，就要提高员工不断学习的意愿和能力。 平日里，戴尔通常提出各种问题来引导员工进行独立思考和学习，包括：如何才能让你在戴尔公司的工作变得更轻松、更有意义、更成功？如何了解顾客的喜好？什么是他们所需要的？他们希望看到我们什么样的进步？我们要如何改进？戴尔公司提出大量的问题供员工探讨，并且非常认真地聆听他们的意见。戴尔公司不管是在营运检讨、业务现状报告或小组讨论等会议上，都花了很多时间提问题。他们提出的议题，在现在看来是非常具有意义的。戴尔公司鼓励员工发挥好奇心，因为，没有任何一本操作手册可以提供给你最满意的答案。 在戴尔公司，员工们通过主动积极的思考、分析，在潜意识中已将自己当成了公司的主人翁，所有的付出都是自动自发、心甘情愿的。 可见，真正意义的人才，注重的是自己的成长性，自己的能力能否不断提高，是否有成长的机会，以及自己的发展空间是否与企业经营理念紧密相关，即对企业的认同感。要想留住真正的人才，让其得到发展的空间，就得靠事业来“攻心”。我们可以把留住人才比喻成是一项系统工程，贯穿于企业内部工作安排、内部晋升、员工培训、参与管理及职业发展计划等过程中。 如同“授人以鱼，不如授人以渔”的道理一样简单，每个人都渴望进步，没有什么比心理上的成就感更令人欢欣鼓舞的了。所以，让员工将企业提供给他的那份工作当做自己的事业，他必能自动自发的工作，最终的结果将是双赢。 既然员工有能力， 就要给他们权利之刃 领导者在给下属授权之后，就要让他放开手脚大干一场，不能整天疑神疑鬼或者指手画脚。古人云：“非成业难，得贤难；非得贤难，用之难；非用之难，任之难。”用人不疑，疑人不用。睿智的管理者懂得充分地信任员工，放手让员工发挥，给他们施展才华的空间。这才是作为领导者授权应有的风格。 把权力比喻成一把双刃剑再形象不过，一些管理者懂得暂时放手，一些管理者则对权力绝不放手。正确的方法是：让有能力者有权力！ 一手缔造了宏基集团的施振荣，2004年选择退休了。出乎所有人意料的是，他的两个儿子并没有成为他的接班人，而他的老部下王振堂却成了他的接班人。 在谈管理心得时，施振荣说出了重中之重，那就是相信员工、把权力授给有能力的人。他常说：“企业要想做到代代相传，必定要建立在授权的基础上。再强势的领导人，总有照顾不到的角落，不可能一辈子都把精力放在事业上，也会有离开的一天，但是在一个授权的企业，各主管已经充分了解公司文化，能够随时随地自主诠释企业文化，这样的企业才有生命力。” 施振荣对待公司员工的原则就是充分给予信任和授权，即使他们的工作方式和自己不同，或是工作进度比较慢，他也绝不插手干涉，因为他知道每个人都有自己的工作方式，不能一味地强求他人按照自己的方式来开展工作。他说：“要忍受过错，把它看做成长必须要付出的代价。只要他犯的是无心之过，只要最终他赚的钱多于学费，你就没有理由吝于为他缴学费。你一插手，他失去机会和舞台，怎么成长呢？”在这种企业氛围中，宏基涌现出众多人才，形成了强大的接班人队伍。 让人难以抗拒的诱惑就是手握大权，更何况是注重君臣之道的中国企业家，更少有和人分享权力者，他们总是把大权牢牢控制着。施振荣却不贪权力，他任人唯能，并深知与人分享权力是开创企业并发掘增长潜力的最佳途径。 在实际管理中，当员工决定的事情已经开始有进展时，他的主管又突然出面干涉，结果，一切都要等管理者裁决后才能运作，这种管理方式是不可取的。虽然有的管理者口头上承诺放权，但实际上，决定权还是在管理者手上。 授权与信任密切相关。既然授权了就要信任他，一个管理者如果不相信员工，那么就很难授权给员工，即使授了权，也形同虚设。有的管理者一方面授权予员工，另一方面又不放心，一怕他不能胜任，二怕他过后犯错，害怕有才华的人不服管教，具体表现就是全权包办了员工的工作；越权指挥，使中层管理者的工作难以展开，陷入被动；对某方面的专业知识并非精通，却对员工的具体业务横加干涉，甚至听信谗言，公开质疑员工的能力，凡此种种，都会打击到员工工作的积极性，不利于员工进行创造性的工作。 作为管理者，要想充分发挥员工工作的积极性和创造性，一方面要懂得放权，使员工在一定范围内能自主决断；另一方面也要站在员工的角度替员工考虑，员工在工作中出现的失误，管理者要勇于承担，不能有了功劳就全归管理者，出了过失就全怪员工；要言出即行，如果言行不一致的话，管理者就会失去员工的信任，自己的威信也会消失殆尽。 因此，管理者授权给员工，一定要注意，既然他有能力，就要让他大胆使用手中的权力，努力工作，同时，当他工作出现苦难时，还要在恰当的时候给予指点，让他能够尽快地解决问题。只有这样，才能既把工作做好，又能和员工保持着良好的关系。 一个人的忠心， 从来都不是靠金钱买来的 在社会上与人交往，你只有尊重别人，才会换来别人对你的尊重。交朋友的时候，只有你够意思，别人才会对你够意思。管理者在与下属相处的过程中也是一样，只有管理者付出真心，才能换来下属的忠心。 我们知道，大多数人都有一种“你敬我一尺，我敬你一丈”的心理，你必须学会尊重他人。身为管理者，如果能在人性上借题发挥的话，将会收到令人满意的效果。管理者要想让自己的事业蒸蒸日上，蓬勃兴旺，就一定要在“攻心”上下工夫，下工夫要虚实结合，既要唱高调，又得哼小曲儿。就那些知识分子而言，光满足他们的薪水要求是不够的，还要给他们增派一位善于体恤他们，珍惜他们付出的管理者，这样才能激发出他们更多的工作激情。 在这个追求物质利益的社会，激励下属干好工作要靠金钱，但下属的忠心是用金钱买不来的。要学会在感情上投入精力和时间，管理者唯有对下属“够意思”，才能让其竭尽全力地跟着你走，为企业谋利益。 “人非草木，孰能无情。”作为管理者，想要让下属的积极性得到激发，就要选好时机对下属进行感情投资，用真心去换忠心。 杨虹是一家餐厅的一名普通员工。一天下班的时候，她不小心摔倒了，她挣扎着想自己站起来，可试了好几次都没成功。正好她的经理看到了这一幕，那位经理连忙过去扶起她，并且关切地问：“摔得严重吗？要不我帮你叫辆车去医院检查一下？” 杨虹感激地回答：“不用！没事的。”“你看，都破皮了，还是擦点药，歇歇再走吧。”经理扶着她回到餐厅，然后又亲自给她上药，并且对她说：“如果疼得厉害的话，明天就别来上班了，算公假。”杨虹非常感激经理，从此以后，见人就说经理好，她还说自己偶尔想偷懒的时候，一想到经理对她那么好，立马就会打消了念头。 如果管理者都能像这位经理一样对下属付出最真挚的关心，那么企业何愁不能壮大？要知道下属的忠心才能促进企业强大。 人们有的时候不光需要物质上的奖励，更需要精神上的认同。人们只有生活在良好的情感环境中，才会迸发出更大的积极性和热情，所以，在竞争日益激烈的现代社会，管理者不可或缺的资源和财富就是情感投资。人类是感情的动物，对下属适时进行情感投资，往往会收到令人意想不到的效果。 “投之以桃，报之以李”，这是中国自古以来的礼仪之道，所谓“滴水之恩，当涌泉相报”，也是这个道理。你关心下属，他们就会不负重望，努力做事。所以，凡是卓越的管理者，都懂得“自己对别人够意思，别人才会对自己够意思”的道理。只有对下属表达出足够的关心，才能让下属感到领导对自己的重视，因此心怀感激，从而，他们会更加努力地投入到工作中。 要用一个人的长处， 更要容得下他的短处 著名管理学大师德鲁克说过：“有效的管理者在用人所长的同时，必须容忍人之所短。”公司新进员工和这位大师的弟子一样，通常都是满腔热血、干劲十足的人，即便不太了解状况，也会针对自己一知半解的了解提出各种各样的意见，这些意见很多都是不合实际的。作为管理者，即使知道他好心提出的意见是错误的，当时也最好不要直接指出来，可以以后再寻找机会婉转地让他明白真相。新员工的积极性受到挫伤，以后他再也不敢提出意见，没有了创新的胆量，就丧失其新鲜血液的作用了。 优秀的管理者是不会扼杀新员工积极性的，因为那是企业赖以发展的原动力。所以，他建议我们在员工犯错的情况下，千万不要一味地责怪，每个人都需要鼓励，有鼓励才能产生动力和改正的决心，所以管理者应该以宽容的态度来对待新员工。 俗话说：“水至清则无鱼，人至察则无徒。”从道德上讲，为人必须清、正、廉、洁。但过分要求，就变得刻板，不能对人持宽容厚道之心，也就不能容人，也就不能用人，不能得人之心。这是企业管理者培养忠诚下属不可忽视的重要细节。 人无完人，金无足赤。古往今来，大凡有见识、有能力，成就一番事业的人，往往有着与众不同的个性和特点。他们不仅优点突出，而且缺点也明显。管理者如果在处人、用人方面过于求全责备，就会显得不通情理。一个下属乐意追随的领导往往都有容人之量，俗话说：“宰相肚里能行船。”如果秋毫毕见，就让人觉得难以相处，愿意跟随、共事的人会越来越少，最终难成大事。 看人要深，处人要浅；看人要清楚，处人要糊涂。看人深，看得清楚，处人浅，处人糊涂一些，就要求管理者把握住大的原则，不纠缠于小节，对小缺点要宽容，对个人性格的独特方面要给予理解。特别是那些有独特才能的人，其性格特点也比较明显，要用这样的人，宽容、理解就是非常必要的。无宽容之心、理解之情，自然无法赢得这些人的追随，让他们尽情发挥作用，就显得很困难了。 第(2/3)页